Editor's Note | エディターズノート
The point is to change it. |
ポイントは変化を推進すること
Hilda Rosca Narte | ヒルダ・ロスカ・ナルテア
Originally written in English Accenture CEO Pierre Nanterme likens today's change process in organizations to an ocean voyage that can’t be done with just a single boat anymore, but rather with a fleet of speedboats hurtling through different speeds and toward different directions. If the description sounds like a glossy adventure film, that’s because there has always been an element of thrill and allure about championing change. The concept of change comes with a lot of glamour – breaking new ground, conquering new territories, creating disruptions to the status quo, and ushering in a fresh, new, hopefully better chapter.
In reality, however, change is hard because it’s a lot messier than it seems. Change is challenging whether it's small and personal, or as big and complex as the case would be in a business organization. It’s rare for change to happen in a linear path, its story told through a neat chart or a catchy before-and-after picture. Companies have no choice but to face this reality, especially in today’s fast-shifting environment where movement happens even when you’re not moving at all. While some business leaders remain to be singularly focused on seeking stability, many others are declaring that long-term predictability is now obsolete. The question now is not whether change is happening or even how you can deal with it – but how to instigate it. And that’s where the difficult work begins. You can have the best laid-out, most well-intentioned plans. You may have invested in sophisticated tools and systems. But without the right strategy for managing people – the very core and the why behind your change process – then you won’t be able to achieve significant and meaningful progress. That’s why HR plays such a vital role in any change program. As always, it’s this level of real-world, hands-on change work that this issue of The HR Agenda delves into. Nimalan Nadesalingam in his editorial tackles the crucial position of HR as change management champions, and discusses whether it’s time for Japanese corporations to approach change through a revolutionary rather than evolutionary approach. Tove Kinooka shares an incisive framework on how to initiate change in a multinational business environment in a way that weaves together the various perspectives of the people and cultures involved in the process. Sindu Sreebhavan puts forward the value of design thinking to guide HR professionals as they become agents of innovation and to help in solving the painful problems that come with change. Likewise, Aon Hewitt details the steps to managing employee engagement as it can be greatly disrupted during a time of change. Ronald MacFarland also provides step-by-step recommendations on how to implement change when there is a group of employees who are decidedly resistant against it. Meanwhile, Michael Shell interviews Mizuho’s General Manager for Global Talent Acquisition and Development to learn about how traditional organizations roll out change. And we piece together our interviews with the HR leaders of Microsoft Japan, Infosys India and China Evernote to share how these Asian giants are making use of agile performance management systems to build world-class teams. Our in-house legal and HR experts are also here to discuss specific and unique issues on change management in Japanese companies. Last but definitely not the least, our Publisher’s Message looks back at the groundbreaking initiatives of JHRS in its first decade of existence while also commemorating the 6th anniversary of The HR Agenda. It’s definitely a fantastic time when we celebrate two organizations that have never been afraid to ask the difficult questions and to question the status quo, and through the years have supported HR professionals on their journey toward harnessing the power of courageous, positive change for the greater good. | 英語原文から翻訳 アクセンチュア のピエール・ナンテルム CEOは変化のプロセスを、ただ一隻の船で行うことができなくなり、異なったスピードで別々の方角に突っ走るスピードボートの一群で行うようになった遠洋航海に例えている。 もしそのような描写が輝かしい冒険映画のように聞こえるとしたら、それは変化を提唱することにスリルと人の心を魅了する要素が常に一緒にあるからだろう。変化というコンセプトは、新しい地平を切り開き、新しい領土を我が物とし、現状変革を促し、新鮮で新しい未来、願わくは、より良い未来へと導くという魅惑を伴う。
しかし実際、変化は、そのような魅惑よりも混乱をもたらすので難しい。その変化が小さく個人的なものであれ、会社組織における大規模で複雑なものであれ、変化自体が困難への挑戦である。変化が一本道で起きることはまれである。それは、 形の整った海図や見栄えの良い使用前・使用後の宣伝写真で語られることはまれである。 企業は、自分が全く動いていない時ですら、動きが起こる今日の特に激しく変動する環境にあって、この現実と直面せざるをえない。何人かのビジネス・リーダーが安定を求めることだけに汲々としている間に、他の多くのリーダーたちは長期的な予測など今や時代遅れであると宣言している。現在の問題は、変化が起きているかどうかではなく、いかに変化に対応するかでもなく、どうやって変化を推進するかなのである。 そこがまず困難な仕事の始まりである。最もよく練られたベストのプランを用意することができるかもしれない。洗練されたツールやシステムにお金を掛けることもできる。しかし、経営陣に変化過程の核心であり理由である、HRに関する正しい戦略がなければ、意味のある進展を遂げることはできないのだ。それゆえHRが、いかなる変化プログラムにおいても極めて重要な役割を担うのだ。 そしていつものごとく、今回の「The HR Agenda」が掘り下げているのは、これら現実社会の実践的な変化に向けた取り組みである。 ニマラン・ナデサリンガム氏は、本誌「論説」で、変化のマネジメントの提唱者としてのHRの重要な立ち位置について取り上げ、日本企業が漸進的ではなく革命的な変化に取り組むべき時期に差し掛かっているか否かについて議論している。 紀ノ岡トーバ氏は、変化のプロセスに関与する人々の 多様な視点と文化を織り込む方法で、多国籍企業環境に おいて、変化をいかに推進するかに関する切れ味鋭いフ レームワークを紹介している。 また、シンドゥ・スリーハーベン氏は、HRプロが革新の推進者となれるように、また変化に伴い苦痛を与える課題の解決の助けとなるよう、デザイン思考の有効性を強調している。同じように、エーオンヒューイット社は、変化の時代において最も負の影響を受けるかもしれない従業員のエンゲージメントを管理するためのステップについて詳細に紹介している。またロナルド・マックファーランド氏も、変化に頑なに抵抗する一部の従業員がいる時に、どうやって変化を実施してゆけばよいのか、それをステップごとに提言している。 マイケル・シェル氏は、みずほフィナンシャル・グループのグローバルキャリア 戦略部部長にインタビューし、歴史ある組織がいかにして変化を進めているのかについて聞いた。一方で本誌はマイクロソフトジャパンやインフォシス・インド、中国エバーノートのHRリーダーにもインタビューし、これらアジアの巨大企業が世界水準のチームを作り上げるためにアジャイル・パフォーマンス・マネジメントを利用していることを紹介している。 本誌の法律やHR専門家も本号で日本企業における変化のマネジメントの特徴的かつユニークな課題について議論している。 「発行人からのメッセージ」は、ここで最後に取り上げるからと言って決して価値が劣るものではない。「The HR Agenda」の創刊6周年を祝うと共に、JHRS創立以来10年間の画期的なイニシアチブを振り返っている。難しい質問を問うことを恐れず、現状に疑問を投げかけ、何年もの間、大義のため勇敢で肯定的な変化の力をHRプロが身に着けられるように支援してきたこの2つの組織を祝うには絶好の機会と言えるだろう。
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